作者：史梦

日本科技创新的背后，三股隐性力量是其强有力的支撑：良好的培养机制、员工无功利主义、企业和员工共有的忧患意识，这三股隐性的力量，是支撑日本企业创新的隐形冠军。

即使有最先进的技术，一旦失去这三股力量，日本企业的创新或缺乏持续性。究其原因，日本企业的创新有其深厚的底蕴和文化，才能成就日本存在200年以上的企业超过3000家。

每一个企业的创新都无法与生俱来，日本也非另类，而这些创新企业的背后，是日本企业的创新有完善的体系和传承。上述三股力量亦是日本企业的软实力。

“日本企业非常具有人文关怀。尽管日本员工高压力和高强度，但他们普遍对企业的忠诚度较高。研究日本企业的创新，一定要关注企业文化软实力才有助于理解日本企业。如果只学习日本企业的技术创新，而不去从企业文化层面学习，那么，对日本的企业理解是不充分甚至是片面的。”一直研究关注日本企业文化的北京理工大学外语学院日语系副教授郭玉杰说。

每年都去日本研究考察企业文化，和她一起参与研究的北京理工大学外语学院日语系讲师张元卉表示，从企业文化中洞察日本企业创新基因，能看到中日企业之间的文化差异所在，这也是我们研究日本企业文化的主要原因。

没有这三股力量日本创造不出知名品牌

蓝科技：你们一直在研究日本企业文化，你们认为日本企业文化对创新的重要性有多大？假如没有企业文化做支撑，日本企业的创新可能会是怎样？

郭玉杰：如果没有企业文化支撑，日本是不会出现200年以上的企业，也不会有持续的创新。很多人看到的创新只是结果和表象。换个角度说，日本企业文化是科技创新非常重要的力量。如果没有良好的培养机制、员工无功利主义、企业和员工共有的忧患意识，日本不可能制造出全球知名品牌。

张元卉：让人颇为吃惊的是，汤森路透评选出的《2015全球创新企业百强》榜单里，日本以40家高居榜首。统计结果显示日本创新企业入围量高于美国。依据汤森路透的解释，这里的创新企业统计口径主要来自专利申请、专利获批、专利和国际影响力四个方面。日本专利很强，源于具有丰富经验的日本工程师数量非常庞大，这是日本制造业发达的另一重要原因。日本的企业文化始终没有断层而且能够传承，这是持续创新发展的根基。

日本终身雇佣制有利有弊

蓝科技：谈到培养机制，国内的员工培养机制和日本有哪些不同？培养机制能给员工带来什么？

郭玉杰：国内企业的培养机制和日本有很大的差别。日本企业不看重专业，只要日本企业看中员工，入职后企业会重新培养员工，甚至从零开始，因为他们会觉得这个员工有未来。给予这个员工未来，企业也会有未来，做到企业和员工真正的共同成长。而且日本企业不唯学历录用员工。

日本留传下来的终身雇佣制度，会让员工有发自内心的认同感和忠诚度。日本企业的员工对企业忠诚度相对比较高，尽管现在也有一些员工受到外界高薪的诱惑，但总体而言，日本人内心对企业的培养有一种感恩，因此形成良性循环。

张元卉：日本是终身雇员制，但现在也需要导入竞争机制，因为企业需要活力。一个好的培养机制，能让普通员工甚至没有读过大学的人成为工程师，日本企业在这方面非常有经验。把员工培养成工程师，是需要花费大量时间和精力的，员工和企业都会耐下心来，而日本企业愿意这么做，是因为企业知道员工成长以后给企业带来的价值。

蓝科技：日本的终身雇佣制和中国的用工制度相比，哪一个更利于企业创新？

郭玉杰：这个事情是相对的。最近几年，日本国内包括外界对日本的用工制度也有很多反思，认为这种制度不适应现在的市场需求。如果从日本过往的企业历史来看，这种制度也是有好处的，终身雇佣制成就了上百年的企业，使之长期立足于市场。相对而言，中国企业有灵活的用人机制，无论是空降还是自我培养，都能给企业带来新的血液，但这种制度也有其弊端。很多中国企业的员工比较浮躁，频繁跳槽，以薪水高低来展示自我价值。

而且中国企业的人事关系相对日本较为复杂。在中国，存在晋升周期比较短的情况，因此员工对未来的预期也不同，因为员工有条件通过短时期的业绩来提升自己的整体评价，所以可能会出现恶性竞争的状况。日本企业也不排除这样的现象。但由于日本企业本身主要是终身雇佣制，并且企业内部是等级制度，员工接受这种企业文化，因此能够接受在自己的工作没有达到一定年限时，只符合目前的待遇。所以，和中国员工的权利、晋升、薪水欲望相比，他们的这种欲望表达渠道不一样。

张元卉：国内很多员工希望升职、加薪，不要求企业有更多的社会责任感。而日本的员工也希望目前的终身雇佣制有所改变，这样能给他们带来机会。换句话说，日本企业需要用工制度改革，中国企业今后将面临承担更多的社会责任。两种制度各有利弊，不能确定哪种制度更有利于企业创新。

日本员工专注而不功利

蓝科技：如果从用工制度来看，日本企业的员工相对来说不会功利主义，因为有严格的制度约束，可以这样理解吗？而且，日本企业也能把普通人甚至没有学历的人培养成工程师。

郭玉杰：刚才讲过，日本现有的终身雇佣制决定了很多员工不会、也不能有功利主义。在他们看来，工作达到一定年限，业务水平达到一定能力时自然就会有晋升的机会。而且日本员工相对中国来说非常谦虚谨慎。比如，他们认为自己工作只有5年时间，就是没有办法和工作10年的前辈相比，自己要努力学习的事情很多，这就是他们的态度。在日本多年的企业文化中，这种意识潜移默化，对他们有很大的影响。

张元卉：这种工作态度实际渗透在日本的各个领域。以学者为例，日本学者可以脚踏地做研究课题，他们既不会认为自己的研究背负历史使命，也不会将研究提升到国家高度，更不需要考虑通过研究赚取收入，这样更有利于他们专注研究本身，能够保证学者在自己研究领域的关注度和成熟度，不需要为了申请某个课题而不定期转换研究方向或者研究领域。那么从企业来看，日本的工程师很多，有些学历可能并不高，甚至早期有从18岁开始工作，到40岁就可能会成为工程师，他们能承担技术的改装、创新工作。因为他们经过了工作、学习，在企业内部接受了人才的培养而日趋成熟，最终具备了独立创新的能力。

日本员工有忧患意识

蓝科技：日本员工的忠诚度为什么会高于中国企业？有哪些原因造成的这种想法？

郭玉杰：日本员工首先会认为，如果这家企业破产或失败，他们就失去了就业机会。他们不希望看着自己工作的企业倒下去，因此，当企业遇到困难时，多数人都会想着如何帮助企业度过难关。中国企业员工很多时候不会有这样的想法，一些人在看到企业有困难时，就会选择离职。

当然，从另一个角度分析，这不全是中国员工的问题，有些企业对员工的重视程度不够。一味追求利益，不会给员工更好的成长空间。

张元卉：从一个企业和员工的行为，就能看到他们对彼此的态度。举例来说，索尼近几年每年都处于亏损状态，但依然会投入大量研发资金，而且他们投入的研发资金没有国家补贴。他们之所以这样做，是希望用新技术或在新的经济发展周期取得一定的市场地位。而员工也会认为，要跟企业一起面对难关，用更新的技术才能获取更好的地位。