_{日本职业女性的代表人物，日本前内阁大臣猪口邦子} 日本新任防卫相小池百合子

_{2005年6月7日，日本某人力资源公司总裁齐木大隈（中）与女雇员交谈。 为了抗议日本社会存在的男女就业不平等问题，齐木公司雇用的全部是女性员工。}

亚洲拥有全世界半数以上的人口，同时也是世界上经济增长最快的地区，但是亚洲部分行业已经开始要重新考虑如何保持发展速度的问题了，因为他们找不到足够的技术人才。

本报综合报道最近一项对世界各地六百家已经在亚洲地区拓展业务的跨国公司经理的民意调查显示，他们在东南亚以及中国所面临的最大问题就是技术人才不足。在日本这一问题排在第二位（在文化隔阂之后），在印度排第四位（在基础设施、官僚主义和工资膨胀之后）。技术人才短缺的问题几乎涉及亚洲所有行业。

分析人士认为，问题的原因在于亚洲经济的高速增长使得既有的人才库很快被消耗掉，此外，学校教育跟不上商业发展过程中不断改变的各类型人才需求。

航空、法律等行业形势严峻

据报道，航空业是面临技术人才短缺问题的一个典型。根据波音公司的商业飞行员训练机构“艾尔提安培训”的数据显示，目前，印度拥有的飞行员不足3000名，但是在2025年之前，印度将需要1.2万多名飞行员。而中国每年需要新增2200名飞行员才能跟上航空业的发展，这意味着在2025年之前中国需要超过4万名飞行员。

法律界也面临同样的问题，律师和法官供不应求。根据中华全国律师协会的数据，目前中国大约有12.2万名律师，比美国加利福尼亚州的律师还少7万名。

此外，中国还面临会计短缺的问题。很多中国公司为了在香港或者上海上市，需要制作国际认可的财务报表，这就需要大量熟悉国际会计行业业务的专业人员。

据报道，亚洲很多地区都缺少技术型人才，特别是在信息技术行业，即使是印度也不例外。

薪酬暴涨流动性高

管理人才同样供不应求。麦肯锡全球研究所一项调查预测，中国在未来10年需要7.5万名商业领袖，而现有的商业领袖只有3000到5000名。此外，中国还面临人才流失的问题。根据中国社科院的一份报告显示，在1978年至2006年期间，超过100万中国人出国留学，其中大概七成没有回国。

技术人才短缺造成两个现象的出现：人才流动性大和工资成本增加。目前，亚洲很多地方高级人才的薪酬已经超过大部分欧洲同行。在中国上海，大中型跨国企业人力资源经理的年薪高达25万美元。在印度，跨国企业总裁年薪在40万～50万美元之间。此外，底层员工的薪酬水平也增长迅速，印尼去年的增幅为14％，印度为11％，中国为8％。

与此同时，亚洲部分地区的人才流动率高达30％。中国南方的工厂已经习惯于每年春节后有大约4％的员工辞职。在中国上海，中层管理人员在一家公司的任职时间平均只有1.8年，其中人力资源经理流动性最大。

除了工资膨胀之外，很多亚洲公司还面临“职衔膨胀”的问题。很多相对年轻、经验较少的地方经理也被贯以“高级行政副总裁”或者“地区主席”等大的头衔，使得他们的欧美地区同行倍感委屈。但是，亚洲公司这样做也是迫不得已，因为他们发现每18个月就更新一次雇员的头衔是留住他们的一个好办法。

日本职业女性受歧视升迁难

研究人员表示，阻碍日本女性升迁的障碍，不仅是长期以来对女性的歧视，更大的问题是日本的公司文化。众所周知，加班在日本公司里司空见惯，许多日本职员都得工作到深夜。

统计显示，当日本妇女到了30岁左右开始生孩子的时候，她们职业生涯中的困难就会加剧。

本报综合报道最近十几年来，日本外出工作的职业女性越来越多，她们出现在写字楼里、工厂里，甚至在建筑工地上都能见到女性的身影，还有一些女性当起了出租车司机。但统计显示，与许多其他国家相比，日本职业女性获得升迁、进入管理层的机会大不如男性员工。专家指出，这一趋势如果不发生变化，将影响日本的劳动力市场。

职业生涯走入死胡同

柴琦幸1986年开始走上工作岗位，成了一家百货商店的办公室职员。而在这前一年，日本政府刚刚通过了第一个《男女雇用机会均等法》。与其他满怀职业理想的年轻女性一样，柴琦幸希望这一法案能够使自己的职业生涯更加广阔。但是，当她在15年前有了自己的孩子之后，柴琦幸满怀希望的职业生涯逐渐走入了死胡同。

为了将女儿从日托所接回家，柴琦幸每天必须在6时30分之前离开办公室。但在视加班为常事的日本职场，柴琦幸的行为显得格格不入，这也成为她升职道路上的重大障碍。随后，她被指派在办公室里干杂活，这让她最终只能放弃工作。

“日本的职业法案根本无法保证女性同时拥有家庭和工作。”柴琦幸不无伤感地表示。她今年45岁，目前正在一家聚酯制造公司上班。柴琦幸的经历正是目前许多日本女性职业生涯的一个缩影。

家庭事业难以兼顾

根据联合国所属的国际劳工组织的统计，1985年，日本女性在公司和政府部门中只能担任6.6%的管理层职务；到2005年，这个数字上升到10.1%，当时的日本职业女性有2700万，占了整个劳动力总数的近一半。据该组织透露，2005年，在美国，女性占据了42.5%的管理层职位。

联合国“性别权力测度”显示，在所有发达国家当中，日本的性别歧视是最严重的。根据该委员会2006年的调查数据，在75个被调查国家当中，日本排在第42位，远远落后于其他发达国家，这其中，美国排在了第12位，而挪威则排在首位。

研究人员表示，阻碍日本女性在职场上升迁的障碍，不仅仅是长时间以来对女性的歧视，更大的问题是日本的公司文化。众所周知，加班在日本公司是司空见惯的事情，许多日本职员都得工作到深夜。

统计显示，当妇女到了30岁左右开始生孩子的时候，她们职业生涯中的困难将会加剧。日本职业妇女法律援助中心主席伊藤绿透露，超过一半的日本职业妇女30岁刚过就辞去了工作，余下的人大多选择了单身。

“如果我们希望妇女每天工作15个小时，绝大多数人将会辞去工作。”日本前内阁大臣猪口邦子说，“大部分女性都难以兼顾家庭和事业，最终只能无奈地放弃。”

日本公司“重男轻女”

本报综合报道日本职场性别歧视现象严重，但针对这些歧视现象的法律诉讼却少得可怜。之所以出现这一状况，一方面是因为日本人往往不喜欢诉诸法律来解决问题，另一方面也是因为《男女雇用机会均等法》缺乏有效的执行性。尽管曾经经历过两次重大修改，《男女雇用机会均等法》仍然没有对那些持续进行性别歧视的企业作出实质性惩罚规定。

许多公司开始转变作风

为了逃避日本的《男女雇用机会均等法》，很多日本公司采用了“不同岗位类型”的人事管理制度，即在招工时将职员分为“综合型”和“一般型”两类，并依此加以使用和管理。所谓“综合型”职员主要担任较复杂的业务工作，可望经过培养成为公司的干部。而所谓“一般型”职员则主要从事比较简单的、辅助性的工作，基本很少有晋升为干部的可能。绝大多数女职员被列为“一般型”职员，不仅薪水低于正常标准，而且提升机会十分渺茫；而男性职员则通常被列为“综合型”职员，可以获得更高的薪水以及更多的提升机会。

许多专家指出，如果女性只能从事一些基础工作，并且最终回到家庭，日本将失去一半的劳动力，可能面临劳动力不足的危险。

由于目前日本劳动力出现短缺，因此许多公司也日渐转变作风，为女性雇员向管理层发展提供了一些更加方便的条件。据一些分析人士估计，在日本企业近几年招聘的职业人员当中，有大约四分之一的人都是女性。