文章来源：iWeekly

每个人都要经历求职，很多人在求职时会有不少担忧，尤其是在走出校园步入社会的这个阶段。在日本，这种担心更具化地指向了AI。目前日本很多企业会根据一些数据更灵活地对录取与否做判断，让AI帮忙做筛选，最初可能是为了简化程序，但逐渐引发了一些不安。

第一步对学历进行筛选

本月1日起，日本不少大企业都向将于2019年毕业的学生开放了面试机会。但在这种情况下，常常能听到学生们在抱怨或讨论“学历过滤器”。这是什么？首先要说到，进入各大公司的敲门砖——企业说明会，说明会上可能会讲到企业的发展方向，招聘信息等，有些企业只认定来参加说明会的人进行接下来的面试选拔，有些企业甚至在说明会当天进行第一轮面试。

简单来说，说明会是求职的第一步 。但是，很多大企业会通过“学历过滤器”将一部分人排除让他们无法参加说明会，因为大企业只要名校出身的人。很多人曾公开过被排除的经历，申请参加说明会时在毕业院校一栏填上一般的大学后，就会显示出“已预约满”字样。但如果改为东京大学等名校，又变成“可预约”。一名女大学生在接受NHK采访时表达了自己的想法：“对于这种东西的存在很是震惊，明明是抱着想要努力的心态去做事，但感觉被无情否定了。有些企业可能是为了提高效率设置了这种‘过滤器’，我觉得有的话还是明说比较好。”

数据化识人，私生活也成评判标准？

在日本，有很多企业会以求职者的一些数据作为基础进行判别，实现高效招聘。今年，灵活运用数据以进行招聘活动的企业与相关研究者成立了“人力资源分析与HR技术协会”，使相关研究正式走上舞台。 目前，这个领域有一项尤其引人注目的“profiling技术”，指的是通过网上的数据来预测某人的爱好与性格，与购物网站上出现“你可能喜欢”栏目的背后技术类似。

除了对每个人的状况进行推断，该技术还可以通过未实名认证社交账号的发言，来确定账号主人。研究该技术的吉浦裕教授指出，将简历上的信息与社交网络的发言相结合，能够确定其中一部分社交账号的使用者身份，成功率约为42%。这可能与越来越多的企业开始在意应聘者在社交网络上的发言有关。日本求职网站JOBRASS的一项调查显示，在207名招聘主管中，37.7%的人表示会检查应聘者的社交账号，其中更有19.8%的人指出，社交网络上的发言将影响应聘者的去留。

AI时代下的人权保护问题

庆应大学的山本龙彦教授指出，类似的AI技术，不只是运用在招聘活动上，还有金融、保险和教育等方面。因为涉及到太多的数据，可能有人并不清楚自己为何落选、为何没能办理某项银行业务。但在这种体系下，有些人可能走到哪都要被AI嫌弃，他们完全成为了被差别对待的团体。

好在日本已经有人意识到这些问题。 为了避免对人们隐私的侵犯以及不公平情况的发生，“人力资源分析与HR技术协会”决定将对数据的过多使用进行限制。山本龙彦教授还提出，欧盟出台的GDPR条例便是AI社会下的一种“人权宣言”。日本一直关注宪法第9条，还不如关注人权问题，将AI时代下的人权保护落实到法律。

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