后一部分调查分别在中国、日本进行。有100名日本人和3874名中国人参加了这项调查。围绕“挑选工作和工作单位的时候，你最看中什么”的问题，75%的中国员工回答“工资待遇”，其他依次为“培训机会”（15%）、行业（8%）和其他（2%），而47%的日本员工回答“工作内容”，其他依次为“工资待遇”（23%）、“工作环境”（14%）、“劳动时间”（6%）、“人际关系”（5%）和其他（5%）。长期经济不景气，导致日本传统的终身雇佣制度出现裂痕。在能力主义逐步取代终身雇佣制的时候，大企业对日本人的吸引力已经大不如从前。人们在挑选工作的时候，最看中的是工作内容，他们最关心的是“这里是不是最能够发挥我的作用”、“是不是能让我愉快”。与之形成鲜明对照的是，绝大多数的中国员工选择了“工资待遇”，它证明如果选择工作，中国员工会尽量挑选待遇好、能为自己带来更多利益的工作。当然，中国人与日本人在工作观上最大的差别还不是追求工资待遇，最大的差距表现在“是不是愿意在一个公司长期工作”。我们知道，直到20世纪80年代末，在一个单位干20年、30年，对于中国人来说，是很平常的事情。但是自从进入20世纪90年代以来，跳槽已经成为很平常的事情。跳槽往往可以提高个人的待遇，同时也被视为有实力的表现。通过调查资料可以看到，在被调查的15年以下工龄的中国青年男女员工当中，70%有跳槽的经历。其中跳槽两次、每个工作持续干一年以上的占35%。跳槽两次以上、连续工作不足一年的占16%。尽管大多数人跳槽都在同一行业的同一工种，由于工作经验的关系，几乎工资待遇都有不同程度的提高，但仍然有44%的人跳槽的时候选择了其他职业。对于被调查的中国员工来说，比较受欢迎的职业包括:软件开发、营销、物流、财务。选择新工作的时候，他们重视工资待遇超过个人兴趣。

    同一份调查还公布了中国人、日本人辞职的主要原因。中国人辞职的主要原因依次为:（1）收入低;（2）发挥不了才能;（3）工作太累;（4）人际关系;（5）工作太忙。而对于日本人来说，辞职的主要原因依次为:（1）企业倒闭;（2）对企业的未来没有信心:（3）留学、结婚;（4）对工作内容不满;（5）职场的人际关系。

    笔者之所以介绍这个调查资料，是试图论证这样一个问题，即中国人与日本人的工作观有很大的不同。但是有日本式工作观背景的日本人，到中国以后，他们的工作观也会发生很大的变化。这是为什么呢?笔者认为以下原因起到关键作用。

1.日本传统文化中存在从众心理。日本人不分男女，从小就被要求恪守本分、和亲睦邻，不得做有辱祖宗门风的事。随和被视为一种美德。日本人的这种从众心理不仅在国内生活时存在，就是到了国外也依然没有改变。日本的传统文化支持“入乡随俗”远胜过中国传统文化。在国外生活多年，日本人群体也不会结成类似于中国华侨“结社”和组建“唐人街”之类的“小社区”。

2.对日本式工作方式的“逆反”心理。尽管在日本经济高速发展时期，不少日本人和外国人认为日本式经营是世界上最成功的经营方式，但是实际上只有日本的上班族最了解其中的内涵。泡沫经济崩溃以后揭露出的大量事实说明，日本式经营过于残酷，直接导致许多社会问题出现。例如“过劳死”、“母子家庭”和各种抑郁症等等。白天他们拼命工作，对老板点头哈腰;晚上还要耐心听取同事诉苦吐怨;周末也得不到休息，需要陪客户打高尔夫球，而且必须不露痕迹地假输，以取悦于客户。其实，他们并不那么喜爱工作，只是环境造成他们必须拼命工作。精神压力、工作压力、生活压力长期积压，最终导致过劳死。另外“恐家症”也是日本高速经济发展时期遗留下来的社会问题。有不少日本的上班族不愿意回家，子女几乎都不认识父亲，妻子专心抚育孩子。每天上下班花费很长时间，工作起来耗费精神，夜晚有社交活动，半夜回家还得面对不高兴的妻子。有的上班族不回家，不是因为有了外遇，而是得了“恐家症”。因为工作的原因逐渐失去与公司以外社会的协调能力，甚至不知道如何与家人协调。而脱离日本社会以后，情况发生了很大的变化。在华日本人完全有条件摆脱日本式的工作方式，于是出于“逆反”心理，在华日本人尽量追求“脱日本”的生活、工作方式，自然在情理之中了。

3.希望摆脱日本模式。众所周知，日本人始终生活在一套固定的模式中。以休假为例，尽管日本企业允许员工夏季可以连续休假七天，但是响应的却寥寥无几，不休假是一种模式。这被公众理解为群体意识，追求和谐一致，同时也是责任感强的一种表现。如果部门主管休假一两天，他的部下就无法休假一周。即使单位主管破天荒地拖家带口到国外旅游一周，下属也不敢效仿。因为他害怕因此为别的同事做出错误的榜样。即使他们很想休假，但是想到自己休假在家，同事们在办公室必须代替自己多干一份工作，良心上的压力也是很大的。一旦有机会脱离日本模式，大有“天高皇帝远”的感觉。也许这样讲有些过分，一些在日本国内很守本分的人，到了东南亚地区，竟大肆性犯罪，也是一个佐证。总之，摆脱日本模式对日本人的冲击力是很强大的。

4.更能够提高个人的实际能力。我们知道，日本企业通常喜欢聘用应届大学毕业生，因为易于向他们灌输组织纪律思想，容易强化对企业忠诚意识和建立同事之间的亲密感情。而外国企业则更愿意雇用有一定工作经验的人，目的是能够尽快适应工作。在日本，新员工参加工作以后，往往在几年的时间里，被轮流分到各个不同的岗位上工作，培养出来的都是哪门业务都不专的“多面手”。而欧美企业不同，按照诸如会计、营销等不同的工作需要招聘员工。员工在这样的企业工作，时间越长就越有可能成为专家。像前面案例中介绍的L那样，希望自己能够成为掌握某种技能的专业人才的日本人并不在少数，但是在国内几乎没有这样的机会，而在国外则完全不同了。

5.生存竞争。不论从本文介绍的情况还是笔者近年在中日合资企业所做的调查看，都可以发现这样的问题，即在华日本人群体当中，两极分化的倾向十分明显。具体地说，那些由日本总公司派往中国分公司或分厂的管理人员与在中国当地应聘进入日资企业或者合资企业的日本人，不论在工资待遇、工作环境、社会地位和自我感觉上，都存在很大的差异。以笔者曾经调查过的某中日合资企业为例，该企业在北京招聘了三名日本人担任翻译工作。每月工资与中国翻译持平，一律1600元人民币。由于他们三人刚刚毕业于中国大学，虽然他们的中文水平比日本人高出很多，无奈同行的中国翻译的实际工作能力要比他们三个人高。同样的日译中或者是中译日，每个中国同事每天能译4000字的话，他们最多只能译2000字左右。而口译的时候，情况就更不容乐观了。首先听力有限，加之做买卖必须与各种各样的中国人打交道，各地的语言在发音、语速方面各不相同，对他们的实际能力是个挑战。这家合资企业的日方管理人员开始对他们的期望值比较高，但是工作一段时间以后，发现情况并非如此。而1600元的工资对于他们来说，实在太低。但是他们心里都很明白，向上司提出加薪，必须有相应的工作业绩支撑。而实际情况是他们与中国同行领取一样的工资，却只能完成一半的工作量。虽然他们被要求发挥中日两国员工和管理人员之间的桥梁作用，但是往往因为实际情况造成他们处于既低于日方管理人员、又低于中方员工的不利地位。从某种意义上说，他们所面临的竞争，要比中方员工残酷得多。竞争的需要促使他们尽快融入中国社会，只有在这个大前提下，才能长期生存下去。

    6.自我保护。有一位日资企业的负责人，这样评价中国员工与日本员工（在日本国内）:“日本员工与企业订合同。中国员工与自己的实际利益订合同。”如果说，他的话对于在日本本土的日本员工来说是正确的，那么对于在华日籍员工来说，就不一定正确了。在日本的时候，员工与企业订合同，是与终生雇佣、年功序列挂钩的，员工把自己的一切献给企业，作为回报，企业向员工终生负责。然而，对于在华应聘的日籍员工来说，这种互惠的基础不见了，代之而起的是自己对自己负责，所以很快他们就同中国员工一样，与自己的利益订合同了。这样做本身并不存在什么合适不合适的问题，完全出于自我保护的需要。笔者认为对于那些只知道拼命工作的日本员工来说，能像在华日籍员工（在中国应聘者）那样，重视自我保护，也许是一种进步。随着今后中日间经济活动更加频繁，预计来华寻找工作机会的日本人还会不断增加。他们在促进中日经济交流，增进两国人民互相了解方面发挥和继续发挥重要的作用。关注和研究这一特殊群体，应当是今后日本研究的一个重要领域。笔者将继续关注和跟踪研究在华日本人群体和他们的生活、工作和社会参与，以获得更宽阔的研究视野。

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